Изменения для работодателей с 1 сентября 2026 года одновременно расширяют возможности бизнеса и усложняют кадровое администрирование. Компании смогут увеличить годовой объем сверхурочной работы, а часть МСП получит больше свободы при заключении срочных договоров. Однако использовать эти возможности без дополнительных процедур не получится.
Главное изменение хорошо видно на двух цифрах. Максимальный годовой объем сверхурочной работы при выполнении установленных условий вырастает со 120 до 240 часов. Кроме того, порог численности для срочных договоров у субъектов МСП увеличивается с 35 до 70 работников. Обе границы растут вдвое.
Для бизнеса это означает больше пространства при организации занятости. Но одновременно законодательство сильнее формализует оплату, согласия работников и сроки кадровых решений. Поэтому сентябрьские поправки затрагивают не один документ, а сразу несколько внутренних процессов компании.
Сверхурочных может стать вдвое больше, но 240 часов не становятся новой нормой
Сейчас базовый годовой предел сверхурочной работы составляет 120 часов. С 1 сентября его можно будет увеличить до 240 часов в год. Однако такая возможность должна быть предусмотрена коллективным или отраслевым соглашением.
Иными словами, законодательство не превращает 240 часов в автоматический лимит для каждой компании. Базовые 120 часов сохраняют значение. Чтобы выйти за эту границу, работодателю придется соблюдать дополнительный порядок.
При этом часы сверх 120 в год оплачиваются минимум в двойном размере. Работник может выбрать вместо повышенной оплаты дополнительное время отдыха. Его продолжительность не должна быть меньше фактически отработанной сверхурочки.
Появляется и еще одна гарантия. Сотрудник, который отработал сверхурочно больше 120 часов за год, получает оплачиваемый день для диспансеризации. За ним сохраняются место работы и средний заработок.
Однако увеличенный лимит доступен не всем категориям. Работников с вредными условиями подклассов 3.3 и 3.4 нельзя привлекать к сверхурочной работе свыше 120 часов. Для пенсионеров, предпенсионеров и ряда работников с вредными условиями действуют дополнительные требования, включая письменное согласие и отсутствие медицинских противопоказаний.
В результате дополнительный трудовой ресурс становится для работодателя более формализованным. Компания получает возможность закрывать больший объем переработок, но должна отдельно учитывать их продолжительность, стоимость и категории работников.
Для малого бизнеса граница по срочным договорам тоже удваивается
Вторая крупная перемена касается срочных трудовых договоров. Сейчас субъекты МСП могут заключать их по соглашению сторон при численности не более 35 работников. С 1 сентября порог увеличивается до 70 человек.
Это расширяет круг предприятий, которым доступен такой формат найма. Причем рост снова составляет ровно 100%: с 35 до 70 сотрудников.
Однако для розничной торговли и бытового обслуживания действует отдельное ограничение. Здесь предел остается прежним — не более 20 работников. Кроме того, новые правила относятся к договорам, которые заключат после вступления поправок в силу. Уже действующие срочные договоры сохраняются до окончания своего срока.
Для компаний с численностью от 36 до 70 работников изменение особенно заметно. Раньше одна только численность выводила их за установленную границу. С сентября этот диапазон попадает под новый предел.
Изменения для работодателей с 1 сентября 2026 года затрагивают и скорость кадровых решений
Расширение возможностей сопровождается более четкими сроками. Один из примеров — заявления работников о неполном рабочем времени.
С 1 сентября работодатель должен рассмотреть такое заявление не позднее пяти рабочих дней после получения. Ранее конкретного срока в этой норме не было. Новое правило применяется к заявлениям, поданным 1 сентября 2026 года и позднее.
Речь идет, в частности, о беременных женщинах и одном из родителей ребенка до 14 лет. Также правило касается родителя ребенка-инвалида до 18 лет и сотрудников, которые ухаживают за больным членом семьи по медицинскому заключению.
Здесь изменение не дает работодателю дополнительного кадрового инструмента. Напротив, оно сокращает пространство для неопределенности. Кадровой службе придется контролировать не только содержание заявления, но и дату его поступления.
Испытательный срок: возраст ребенка повышается с полутора до трех лет
Еще одна граница меняется при приеме на работу. Запрет на испытательный срок расширяется на женщин с детьми до трех лет. Ранее в источниках указан возраст ребенка до полутора лет.
Ограничение также распространяется на других лиц, которые воспитывают ребенка до трех лет без матери. Поэтому компании придется учитывать это условие еще до оформления трудового договора.
Практический смысл изменения связан именно с наймом. Условие об испытании для такой категории сотрудников нельзя использовать как обычный элемент договора. Следовательно, стандартные шаблоны приема на работу потребуют проверки.
Отзыв из отпуска становится возможен для части работников с вредными условиями
С сентября меняется еще одно правило. В отдельных чрезвычайных ситуациях работодатели смогут отзывать из ежегодного отпуска сотрудников с вредными или опасными условиями труда.
Основания ограничены. В материалах указаны предотвращение катастрофы, производственной аварии и устранение их последствий. При этом работу в период такого отзыва необходимо оплачивать минимум в двойном размере.
Неиспользованная часть отпуска не пропадает. Работник может взять ее в удобное время текущего рабочего года. Другой вариант — присоединить эти дни к отпуску следующего года.
Для несовершеннолетних и беременных женщин запрет на отзыв сохраняется. Кроме того, в материалах отдельно указывается необходимость письменного согласия работника при отзыве сотрудников с вредными или опасными условиями. Отказ выйти на работу в такой ситуации не рассматривается как нарушение трудовой дисциплины.
Зарплатный контур тоже становится более формализованным
Кадровыми документами сентябрьские изменения не ограничиваются. Во втором массиве отдельно выделены новые требования к платежным документам при перечислении выплат сотрудникам с задолженностями.
В таких документах должны присутствовать два дополнительных реквизита. Поле 20 содержит код вида дохода, а в поле 24 указывается точная величина произведенного удержания.
Система кодов разделяет выплаты в зависимости от возможности взыскания. Например, к коду 1 отнесены зарплата, премии, отпускные, больничные и некоторые другие выплаты. Другие коды используются для доходов, полностью или частично защищенных от удержаний.
При удержаниях по исполнительным документам сумма также отражается в назначении платежа. В материалах приведен специальный формат записи с обозначением «ВЗС».
Поэтому зона изменений выходит за пределы кадровой службы. Внутри одной компании они могут одновременно затронуть HR, бухгалтерию и сотрудников, отвечающих за учет рабочего времени.
Премии требуют более четких правил внутри компании
Отдельный блок касается премирования. В материалах регулярные премии рассматриваются как часть заработной платы, а условия их начисления должны быть четко закреплены во внутренних документах.
В частности, речь идет о KPI, периодичности и размерах выплаты. Снижение или лишение премии должно иметь зафиксированное основание. Поэтому компании потребуется проверить положения об оплате труда и премировании.
Для работодателя здесь важна не новая цифра, а степень формализации. Чем больше переменная часть дохода зависит от внутренних критериев компании, тем точнее эти критерии должны быть описаны.
Основная нагрузка приходится на внутренние правила компании
Отдельные поправки выглядят независимыми, однако на уровне предприятия они сходятся в одной точке. Работодателю приходится управлять не только людьми, но и правилами их учета.
Например, увеличение сверхурочных требует корректного учета часов и порядка привлечения сотрудников. Расширение возможностей по срочным договорам затрагивает шаблоны кадровых документов. А пятидневный срок по неполному рабочему времени требует контроля даты обращения.
Поэтому источники отдельно указывают на необходимость ревизии локальных нормативных актов. Среди них могут оказаться правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда и другие документы, которые регулируют рабочее время и кадровые процедуры.
При этом сами поправки действуют на федеральном уровне. В исходных массивах указан регион Тюмень, однако отдельной статистики по тюменским работодателям, расходам компаний или числу предприятий, которых затронут изменения, нет. Поэтому оценивать масштаб финансового эффекта для бизнеса Тюменской области на этих данных нельзя.
Есть и отраслевой нюанс. С 1 сентября в ТК РФ появляется отдельная статья 329.1 для работников, чей труд связан с движением железнодорожного транспорта и учитывается суммированно. Для них устанавливается специальный порядок расчета сверхурочных, а перечень соответствующих должностей и профессий должны определить Минтранс и Минтруд.
Ближайшая контрольная дата для работодателей — 1 сентября 2026 года. К этому моменту ключевой вопрос будет уже не в самом содержании поправок, а в том, успели ли компании привести кадровые процедуры, учет рабочего времени и используемые внутренние документы к новым правилам.